In der veröffentlichung der richtlinien in bezug auf die vergütung für techniker und mitarbeiter in staatlichen unternehmen wurde man in sozialministerien Selig

Das büro des personaldienstes [2022] ist eine 54

 

Provinzen, in, ZhiXia und xinjiang Von aufbau. Humanressourcen sozialschutz amt (), partei behörden des (raum, des über Von, firmenseitig institutionen des (raum, die ständigen des, konsultativkonferenz des BiShuJu, länder mit, gerichte, der obersten volksstaatsanwaltschaft chinas des, Gemeinsames büro der demokratischen parteien (raum), büro der vereinigung der bevölkerung (zimmer) :

Für weiterverfolgung der hin, zu stärken und zu verbessern die unternehmen bezahlen der und, zu staatsunternehmen die leute der system, uns. Der staatsunternehmen leute der verteilung zu der, heute herauszugeben euch, zur. Staatsunternehmen leute der zugeteilt werden auf. Ich bitte sie, der frage der vergütung für techniker und techniker in staatsbetrieben hohe priorität einzuräumen, die unternehmensorientierung zu stärken, die ausbildungsleitlinien für die entdeckungsgleich - legung für die unternehmensvergütung in staatsbetrieben auszuarbeiten, beste verfahrensweisen und erfahrungen der unternehmen zu verbreiten, als beispiel für die führende rolle der staatseigenen unternehmen zu dienen und die innovationskraft effektiv zu fördern.

 

 

Ls: menschen und sozialministerien

Ich dachte, du wärst jemand anderes

(dieser antrag wird öffentlich eingereicht)

Zentrale für arbeitsbeziehungen abteilung soziale angelegenheiten

 

 

Richtlinien zur vergütung für naturwissenschaftliche und technologische mitarbeiter in staatlichen unternehmen

 

Kapitel eins. - general-order.

Zum ersten mal weiterverfolgung partei, über die stärkung technologische innovation, leute anreize entscheidungen, zu staatsunternehmen eine in leute der system, die leute der verteilung anreize zu um leute innovation, unternehmen technologische innovation, im einklang mit den nationalen rechtlichen regeln und, Sie machen die richtlinien.

In der zweiten diredirector werden wissenschaftliche genies und kreatoren allgemein als personen bezeichnet, die über starke wissenschaftliche denkfähigkeiten und innovationsfähigkeit der unternehmen verfügen, die sich auf einem bestimmten gebiet kenntnisse und fähigkeiten aneignen sowie tätigkeiten in den bereichen wissenschaft und produktion übernehmen. Sie umfassen vor allem wissenschaftliche forschungsarbeiten, ingenieurskonstruktionen, technologieentwicklung, technologiedienste, management Von wissenschaft und technologie und tätigkeiten zur vermittlung Von kenntnissen.

Artikel 3 der auffassung, dass die verteilung der gehälter für naturkräfte nach dem folgenden grundsatz erfolgen soll:

I) die umsetzung nationaler innovativer entwicklungsstrategien unterstützen. Die nationale nachfrage nach technologischen innovationen wurde verstärkt durch eine stärkere motivation für die entwicklung erfolgreicher, strategischer und potenziell entscheidender aufgaben im bereich entwicklung und entwicklung gekennzeichnet.

Ii) bestehen, dass die produktionsbeiträge an der verteilung entsprechend ihren beiträgen beteiligt sind D) einen mechanismus schaffen, innerhalb dessen die beiträge an die produktionsfaktoren wie produktive arbeit, Wissen, technologie, management und daten verteilt werden, und eine wissensgestützte verteilung der gehälter zugunsten der technologischen begabten ermöglichen.

Iii) kurs einer marktorientierten reform der vergütung halten. Die entscheidende rolle des marktes bei der gehaltsverteilung voll zur geltung zu bringen, durch verbesserte marketing - und gehaltsverteilung, die wissenschaftliche beurteilung Von wissenschaftlern und die definition Von teamleistung sowie die intuitive anwendung Von marketing-methoden, um die gehaltsverteilung auf wissenschaftlicher ebene zu gewährleisten.

(iv) besorg dir, was langfristig gefördert wird. Innovative innovationen werden durch die anwendung des managements und der entsprechenden anreize sowie durch die kombination unterschiedlicher technischer teameigenschaften, durch die mittel - und langfristig beste regulatorische anreize, einschließlich aktueller gehaltsanreize, gefördert.

D) eine bessere institutionelle integration der besoldungsverteilung für techniker und techniker in der enterprise in das gesamtgehaltsmanagement, um sicherzustellen, dass die verteilung der gehälter mit den nationalen regelungen für das lohnsummenmanagement in einklang steht.

 

Kapitel zwei beschäftigt sich mit der konkurrenz

Das auf zeit - und langfristige gehaltsversorgungssysteme für mitarbeiter nach artikel 5 umfasst die laufbahnbewertung und die laufbahnprüfung, das leistungsmanagement, die gehaltsstruktur, die festlegung und anpassung der gehaltsstufe sowie mittel - und langfristige anreize.

Die laufbahnbewertung für das berufssystem vi und die laufbahnprüfung für fachkräfte beruhen auf der grundlage eines auf der stellenanalyse beruhenden und der auf der leistungsbeurteilung beruhenden bewertungssystems

Die bewertung der jobqualität erfolgte anhand Von arbeitsplatzanalysen, die die qualität der arbeitsplätze systematisch bewerten und bewerten, beruhend auf faktoren wie dem hohen technologischen niveau, der schwierigkeit der innovation, der intensität der arbeitskräfte und der marktknappheit.

Die laufbahnprüfung beruht auf der aufteilung der aufgaben und auf den stufen der unterschiedlichen positionen in derselben stelle nach den jeweiligen kompetenzstufen. Zu den fertigkeiten gehören neben anderen schlüsseleigenschaften wie fachwissen und fertigkeiten auch indirekte eigenschaften wie persönlichkeit, eigenschaften und motivation.

C) das leistungsmanagement auf dem gebiet der begabten in technologie ist der prozess, mittels dessen die techniker ermutigt werden, aufgaben mit festgelegten zielen auszuführen und zu erfüllen und schließlich die ergebnisse ihrer mission zu evaluieren, indem sie zielziele festlegen. Das leistungsmanagement umfasst im allgemeinen sechs komponenten: die festlegung Von zielerreichungsindikatoren, die umsetzung Von zielen, die leistungsbewertung, die leistungsbewertung, die leistungsbewertung, die verwendung der ergebnisse und die verbesserung der leistung.

Die bedingung für die hitparade techniker ist, dass sie im allgemeinen auf mittel - und langfristige motive eingestellt wird. Der aktuelle gehalt setzt sich im allgemeinen aus dem grundgehalt und der leistung am arbeitsplatz zusammen. Die bruttogehälter für jobs werden in erster linie nach dem relativen wert der jeweiligen stelle und den relativen fähigkeiten der techniker bestimmt und ziemlich fest festgelegt. Die leistungsvergütung wird nach dem realen beitrag der techniker und techniker gemessen, relativ flexibel. Im hinblick auf den gegenwärtigen stand kann auch eine zulage und zulage für techniker und techniker geschaffen werden, um die unverzichtbare zulage für den arbeitsplatz zu ergänzen. Weitere formen der spezialvergütung können je nach der tatsächlichen identität des unternehmens und der stellung der mitarbeiter eingerichtet werden.

Artikel # hat die wissenschaftliche methodik für die vergütung Von fachkräften in den unternehmen entwickelt und das lohnniveau für naturwissen und technologie fest festlegt, unter berücksichtigung Von unternehmensentwicklungsstrategien, des entwicklungsstands, der wirtschaftlichen effizienz, des marktniveaus, des externen umfeldes und der politik der lohnverteilung

Artikel # bewertet die gehaltsvereinbarungen und -niveaus der unternehmen in regelmäßigen abständen auf der grundlage der strategischen umstrukturierung des geschäftsbetriebs, der veränderungen beim mitarbeiterstab und des sich verändernden umfelds auf den externen märkten, und verbessert die gehaltsstrukturen sowie die einstellungen auf dem technologischem niveau je nach einschätzung der Lage.

Artikel 11 kombiniert mittel - und langfristige anreize, die unternehmen unternehmen tatsächlich auf technologiebasis bieten, wie es vom staat verordnet und kombiniert werden, und lässt sie im allgemeinen in brechen -, cash - und innovative anreize unterscheiden.

Aktienanreize umfassen vor allem die stärkung der aktienaufwertung, restriktive aktienoptionen und aktienoptionen. Geldstaatliche anreize umfassen in erster linie einkünfte aus der amtszeit, arbeitsplatzdividenden, projektdividenden, anreize, aus der umsetzung technischer ergebnisse und der gewinnbeteiligung. Innovative anreize umfassen vor allem projekte und spenden, partnermechanismen usw.

Artikel 12 findet umfassende vergütungsstrategien um anreize wie entlohnung, sozialleistungen, umwelt, anerkennung, ehre, entwicklung und glück. Ideale für das wohlergehen der unternehmen, eine solide ausbildung für techniker und techniker, die befreiung Von der technologischen entwicklung und die einführung Von auszeichnungen für herausragende innovationen usw. Die geisteswissenschaftliche und technologische innovation fördern, durch die eine leistungskultur wie "vermittlung der nation", "förderung der selbstbestimmung" und "förderung Von innovationen" fördern, ein förderliches umfeld für forschung und innovation schaffen und den wissensgrad, den zugehörigkeit und das wohlbefinden der techniker fördern.

 

Kapitel drei aufgaben, bewertungsposten und leistungsmanagement

Teil 1: zusammenfassung der job

Artikel 13 lässt die arbeitsplatzsequenz, die sich nach art und beruf unterscheidet, in die kategorien management, technologie, fertigkeiten und marketing unterteilen. Dazu finden sich überwiegend qualifizierte techniker in fach - und führungspositionen, die im management Von technologie tätig sind, Oder in büros, die die verantwortung übernehmen.

Artikel 14 ermöglicht es unternehmen tatsächlich, stellen, die technische sequenzen für arbeitsplätze in den bereichen forschung, design, ingenieurswesen, technologie und qualität erweitern zu können. Job mit einer führungsposition lässt sich als kategorie für tätigkeiten wie verarbeitung, wartung, erkennung Oder verkehrskontrolle verfeinern. Bei größeren Oder besser geführten unternehmen könnten die arbeitsplätze in kleinere klassen umgewandelt werden.

Die bewertungsmethode für den wert Von artikel 15 umfasst unter anderem die punktesystem -, sortierungs - und partnervergleichsmethode. Die bewertung des wertes technischer fertigkeiten für tätigkeiten wurde allgemein durch die kyrillaba bewertet, während unternehmen, die einen einzelnen job haben und nur über einen geringen arbeitsanteil verfügen, nach der möglichkeit der anordnung Oder dem partnervergleich vorgehen können.

16 elemente gezählt das nach vorzusehen investitionsrisiken umgeht, besteht aus unternehmen professionelle arbeitsplätze Oder evaluierung empfehlungen arbeitsplätze effekt faktoren reduzieren der, die und bewertet,, zu die arbeitsplätze, grundlage punkte wesentlich die arbeitsplätze wert,, wird. Die. Stellen den die die tätigkeitsbeschreibung..

Die wichtigsten elemente der beurteilung sind unter anderem geistige fertigkeiten, innovation, intensität der arbeit und marktmangel. Bei der evaluierung wurden jedem element eine gewichtung zugewiesen, in der der wert für die einzelnen elemente unter den gegebenen bedingungen bestimmt und die bewertung nach den für jeden posten unterschiedlichen anforderungen gestaffelt wird. Verschiedene stellen derselben stelle werden in der regel im integrierten faktorpunktesystem bewertet.

 

Abschnitt 2 prüfung der flötik

Wenn die bewertung der laufbahnstufen nach artikel # zu ende geht, führt die bewertung der leistungsorientierten einstellungstypen, gemessen an der strategie für die technologieentwicklung der unternehmen und dem bedarf an personalentwicklung, zu einem hierarchie-system.

Artikel 18 in den besoldungsgruppen findet sich eine höhere einstufung als arbeit, die hauptsächlich der fortentwicklung der unternehmen, der größe und der fachlichen eignung rechnung trägt. In der regel lässt sich die sequenz kleiner unternehmen in der anfangszeit Von jeweils 3 bis 5 klassen, bei fortgeschrittenen und größeren unternehmen kann man sie in 5 bis 7 klassen und noch mehr unterteilen.

Die sequenz technischer berufe nach artikel 19 könnte auf nationaler ebene entsprechend den einschlägigen bestimmungen für berufshierarchie festgelegt und kombiniert werden, dass das unternehmen die einstellungen vornehmen kann nach maßgabe der chefbaumeister (forschung und entwicklung, design, gewerbe, etc.), fachbereichsreferenten, direktoren, führungskräfte, manager, assistenten, assistenten und techniker.

Die einstellungen für die fertigkeiten in den klassen werden nach den fähigkeiten des primatologen, eines höheren fachmanns, eines höheren fachmanns, eines höheren fachmanns, der mittleren arbeiter, der mittleren arbeiter, der monteur und der lehrling festgelegt.

Solche höher bewerteten stellen sollten angemessen über die anzahl und das verhältnis zwischen den höchsten rängen bestimmen, und die führungspositionen sollten in der regel nicht höher als 5 prozent der hoch qualifizierten mitarbeiter eines unternehmens liegen.

Artikel stelle werden sicher, wissenschaft der die auf positionen zu eigenschaften (tätig qualifikation), einschließlich lernfähigkeit, der,, innovationsfähigkeit der,, druck, gefolgt und kontrolle, identifizieren und kosten analyse kontrolle, einfluss, jeder werden bei die zu eigenschaften verlangt.

Nach der festlegung der positionen in den positionen 21 und der entsprechenden einstufung wird die jeweilige besoldungsstufe in der entsprechenden reihenfolge bestimmt. Zwischen organisationsstrukturen und einzelner arbeit gibt es oft nur eine einfache gehaltsstufe, die mit einer einzelnen gehaltsstufe vereinbar ist.

Für besondere fachkräfte, die schwierigkeiten haben, positionen zu benennen, kann die gehaltsstufe direkt auf der grundlage ihrer kompetenz ermittelt werden.

 

Abschnitt drei leistungsmanagement

Artikel, GongTongXing mit spezifische und leistungs - und wachstumspotenzial, als mit quantitative beurteilung, die eigenschaften karriere und für, solide wissenschaft. Sortiert evaluierung, für leute die der arbeitsplätze der sortiert die davon, für leute relativ und zu innovation, ermutigt leute freiheit zu.

Das leistungsmanagement mit den technologien nach artikel # soll die tendenz zur übernahme Von schulungs -, titel -, bildungs - und auszeichnungen ablegen, talente auf der grundlage ihrer fähigkeiten, leistungen und beiträge zur evaluierung heranziehen und erfahrung, kreativität und praktische beiträge aller arten Von fachkräften untersuchen

Grundlagenforschung ermöglicht hauptsächlich die gegenseitige evaluierung und stärkt die evaluierung durch dritte, wie beispielsweise eine akademische gemeinschaft, auf internationaler ebene. Im bereich der angewandte forschung und technologieentwicklung betonen mitarbeiter und fachleute die marktbewertungen, an denen dritte wie märkte, nutzer und experten tief beteiligt sind.

In artikel 24 kann das leistungsmanagement auf der grundlage der art und der tätigkeitsmerkmale der technologischen fachkräfte, insbesondere was ihre tätigkeiten und ihre qualifikationen betrifft, aufgeschlüsselt und auf punkte und indikatoren ausgerichtet sein:

I) für fachkräfte in der grundlagenforschung, die die unsicherheit über den technologischen weg der forschung zugrunde legen, die höhere anfälligkeit für fehlschläge in der forschung und entwicklung aufzeigen und unter anderem ihre eigene kreativität, ihren wesentlichen beitrag zur lösung wichtiger wissenschaftlicher fragen, den wissenschaftlichen wert der ergebnisse, ihre wissenschaftliche wirkung und ihre forschungskapazitäten evaluieren, Oft sind statistische ergebnisse Von wissenschaftlern, nachweisliche schlussfolgerungen und der künftige forschungsweg als projektoren aufgelistet.

Ii) für in angewandter forschung und entwickeln leute, der angewandter forschung qualifizierten jobs normalerweise die die klar marktorientierte und., auf bewertung seiner technologischer innovation und integrierte zu der und geistiges eigentum und technologische durchbrüche des ergebnisorientierten in, der zu beitrag, Technische indikatoren für forschung und entwicklung, die effizienz Von forschung und entwicklung, den marktwert der ergebnisse und die wirksamkeit ihrer anwendung sind allgemein als projektionsmaßstäbe herangezogen.

Iii) die bewertung der fachlichen kompetenz und des grades der damit verbundenen kompetenzen soll hauptsächlich als projektionsmaßstab betrachtet werden, wobei leistung, qualität und lösung praktischer problemkomplexe im mittelpunkt stehen

Diese kriterien sind wissenschaftlich fundiert, stellen mittel - bis langfristige evaluierungszyklen fest, die mittel - bis langfristige evaluierungen mit schwerpunkt auf prozess - und ergebnisbewertungen, kurz - und langfristige evaluierungen kombiniert werden.

Geeignete verlängerung der evaluierungszyklen, wie solcher im bereich grundlagenforschung und junge techniker, die auf einer ebene Von einem jahr abgelegt werden; spezielle zeiträume Von 3 bis 5 jahren dienen einer anhaltenden forschung und der langfristigen entwicklung.

26 minuten der in eigenschaften Oder der, leute, unternehmenskultur werden, innovation davon wege kannst du allein Oder eine Von ziele dem ergebnisse, (OKR), Von davon, der zielerreichungsindikatoren, (KPI) ausgewogenen punkte zur (BSC) zu der davon.

Artikel 27 erlaubt es innovativen unternehmen, die nutzung Von zielen und schlüsselergebnissen (OKR) beim leistungsmanagement Von wissenschaftlern zu erforschen. Diese unternehmen erzielten nach angemessenen internen konsultationen einen konsens, der auf der grundlage der realen und klar definierten strategischen ziele für die entwicklung und auf der grundlage der schlüsselergebnisse beruht, die zu erreichen sind, indem sie Von unten nach oben qualifizierte männer und frauen mit technologie und know-how kombinieren und diese im einklang mit den strategischen zielen formuliert. Nach der bestimmung und umsetzung der ziele und wichtigsten ergebnisse werden die ergebnisse im allgemeinen im rahmen Von wöchentlichen evaluierungen und bewertungen der umsetzung bewertet, auf die ziele, ergebnisse, die analyse der ursachen und die erfahrungsauswertung ausgerichtet, um für die laufenden verbesserungen im leistungsmanagement im nächsten zyklus gerüstet zu sein.

Ziele und die methoden der schlüsselergebnisse müssen neu formuliert, überprüft und bewertet werden, ohne dass die ergebnisse direkt mit bezahlung, beförderung Oder auszeichnungen in verbindung gebracht werden. Die unternehmen können die 360 leistungsbewertungen durchführen, um das tägliche leistungsmanagement im hinblick auf techniker und techniker zu verbessern, indem sie anhand Von externen bewertungen, durch kollektives lernen, seminar - und selbstbeurteilung die ergebnisse an die gehaltsmaßstäbe knüpfen.

 

Kapitel iv. Der knecht

Nach ersten angaben das grundgehalt für alle stellen

In ihrem artikel # findet sich die grundlage für das grundgehalt für positionen auf der grundlage Von arbeitsplätzen, kompetenz als hauptgrundlage und als fokus, und in kombination mit dem beruflichen entbindungssystem werden die entsprechenden qualifikationen in form einer breiten - Oder hierarchischen vergütung geschaffen. Ein flach gesteuertes unternehmen könnte positionen vereinfachen, entwerten und in eine breitband-gehaltsform einfließen lassen, die die unterschiede zwischen ihren fähigkeiten und ihren beiträgen zu den technologisch höher qualifizierten arbeitskräften besser berücksichtigt. In unternehmen mit nur schwach strukturierten positionen können die gehaltsstufen beträchtlich gestaffelt werden, wobei die unterschiede in den gehaltsstufen besser berücksichtigt werden.

Die nettovergütung für jede tätigkeit nach dem grad der wirtschaftlichen und sozialen entwicklung, der betriebssituation, den ergebnissen der marktbewertung und den prozessen der marktvergütung lässt sich als konkret auf die folgenden schritte festlegen:

I) höherwertige stellen werden in einer gehaltsstufe gruppiert, wobei die gehaltsstufe Von unten nach unten in der hierarchie entsprechend dem ergebnis der laufbahnbewertung und der laufbahnprüfung geordnet wird

Ii) festlegung der besoldungsstufen für die höchsten, niedrigsten und schlüsselpositionen auf der grundlage des marktüblichen; b. der historischen bezüge des unternehmens;

Iii) die festlegung der gehaltsstufen in jeder gehaltsklasse wird durch die anwendung der ungleichmäßigen (relativ kleine) Oder der entsprechenden lohnstufen (relativ große unterschiede bei den gehaltsmaßstäben) bestimmt.

Iv) die gleiche gehaltsstufe wird in mehreren stufen unterteilt und die entsprechenden stufen entsprechend zugeteilt, wobei die faktoren technologische kompetenz, altersstruktur und qualifikation der mitarbeiter kombiniert werden

Artikel # festlegung der grundgehälter für die körperlichen und geistigen qualifikationen, unter berücksichtigung der faktoren wie individuelle qualifikationen, kompetenz, beruflicher rang, titel Oder qualifikation, ausbildungsgrad und berufszeit. Das grundgehalt für jede stelle wird in der regel monatlich ausbezahlt.

Die unternehmen können die qualifikationen und gehälter im rahmen Von technologie - und subventionsprogrammen als ergänzung zum grundgehalt für positionen nach artikel # einrichten; die allgemeinen sozialleistungen, subventionen und subventionen könnten außerdem zu subventionen für technologische innovation, qualifizierung sowie subventionen ergänzt werden

B) eine sonderzulage für bestimmte stellen, spezialzulage für arbeitsfähige fachkräfte und für die wahrnehmung schlüsselpositionen in strategischen, zentralen und schlüsselpositionen sowie für die beschäftigung mit wichtigen technologieprojekten, spezialaufgaben und personal, die einen besonders bedeutsamen beitrag leisten.

 

Abschnitt zwei bietet reichsgeld

Auf grund der ergebnisse der leistungsprüfung werden die bonusgehälter in form eines flexiblen gehaltsschecks, der die unterschiede bei den leistungsbeiträgen Von fachkräften auf wissenschaftlicher ebene berücksichtigt, in form Von leistungslöhnen, projektboni, jahresabschlussboni usw. bewertet.

Die leistungsvergütung in kleineren unternehmen mit einfachen organisationsstruktur wird in der regel direkt auf die einzelperson hin ermittelt. Groß Oder mit komplexen organisatorischen strukturen hierarchisch bestimmt man es im allgemeinen.

Artikel 33 leistungsaufteilung bestimmt sich in der regel auf der grundlage der ergebnisse einer leistungsbeurteilung und wird nach folgenden verfahren vergeben:

I) festlegung der ausgeschütteten leistungen unter berücksichtigung der verwendung eines festgelegten teils der grundgehälter für die arbeit und der urlaubszulage, der Von der organisation, die die verantwortung der geber übernimmt, Oder Von dem für die mutterstiftung gebilligten jährlichen lohngesamtbetrag geleistet wird

Ii) festlegen unternehmen die gesamtvergütung für welche sektoren Oder personengruppen, entsprechend der erfüllung der aufgaben jeder sektion Oder gruppe, der bewertung, der schwierigkeit technischer Oder projektspezifischer projekte, der anzahl der strategischen beiträge und der anzahl wissenschaftlicher mitarbeiter B) wurde auf direkte weise, d. h., auf der grundlage der ergebnisse der individuellen leistungsüberprüfungen, direkt an die person zugeteilt. Die gesamtleistungsvergütung sollte unter berücksichtigung der verwendung anderer nicht zur verfügung stehenden fachkräfte in der gesamtwertung berücksichtigt werden.

Iii) festlegen verschiedene sektoren Oder personengruppen innerhalb der unternehmen die leistung ihrer begabungen, unter anderem in bezug auf die technischen rollen, die anzahl der technischen aufgaben, die technologischen schwierigkeiten, die arbeitsbelastung, die beiträge und die eingesetzten beiträge

Die gehaltsstufen für die leistung unterliegen der leistungsprüfung und auf der grundlage der ergebnisse können die ergebnisse der leistungsüberprüfungen nach jahren, halbjahren, vierteljährlichen Oder projektbezogenen fortschritten gestaffelt werden.

Nach artikel 34 kann das verhältnis zwischen grundlegender vergütung und leistung für jeden dienststellenabschnitt angemessen auf die besonderheiten der verschiedenen arten abgestimmt werden.

Bei tätigkeiten auf dem gebiet der grundlagenforschung sollte der anteil der allgemeinen ausbildungsgehälter für naturwissenschaftliche fachkräfte am gesamtgehalt prinzipiell über 60% betragen.

In angewandter forschung Von leute leistung der anteil an obersten grundsätzlich erreichen über 50 prozent, Von in direkt für angewandter forschung, verkauft auf leute nicht nach arbeitsplätze grundlegenden der, geschichte zielerreichungsindikatoren hkma, aber ihre zahlungen im einklang mit den nationalen betreffend die mindestlohn normen verlangt.

Artikel # bsatz # können unternehmen anreizprojekte einrichten, die auf die staatlichen regelungen für die umfassende vergütungspakete für innovationen und technologien in staatlichen unternehmen ausgerichtet sind und denen entsprechend eine tatsächliche grundlage für die lohnkosten als grundlage genommen wird,

I) die absetzbaren indirekten kosten für unternehmen, die finanzielle mittel für forschungsprojekte bereitstellen, können nach bedarf vollständig für ausgaben zur förderung ihrer zielerreichung verwendet werden Sofern die fliesen nicht erfüllt sind, erhalten im rahmen der gemeinkosten des forschungsprojekts und im einklang mit staatlichen vorgaben prämien für die teilnehmenden wissenschaftlichen fachleute.

Ii) die schaffung Von spezialbonuszahlungen für technologieprojekte, die die aufgaben wichtiger nationaler technologieprojekte übernehmen, neues fachwissen in den bereichen einführen und die die erforderlichen bedingungen erfüllen, die für die maßgeblichen regelungen für die vergütung in den nationalen unternehmen gelten, ermöglicht die schaffung nationaler regelungen für technologieprojekte, sowie eine "vergütung" für hochrangige fachkräfte

 

Abschnitt 3 der special forces regelungen

Artikel # bsatz # kann firmen für kernkompetenzen auf dem gebiet der technologielenkung, für hochqualifiziertes technologiemanagement und für forschungsarbeiten, deren ergebnisse vor kurzer zeit nur schwer zu messen sind, ein jahresgehalt erheben und ihn auf der grundlage marktwirtschaftlicher besoldungsniveaus festlegen, entsprechend den zuständigkeiten, der verantwortung, der schwierigkeit und der leistung und des tatsächlichen beitrags

Artikel # artikel # kann erkunden, wie ein system zur rückvergütung Von fachkräften auf dem gebiet der technologie entwickelt werden kann, in dem der beitrag wissenschaftlicher evaluierung zur erforschung neu verlegbarer technologien und zur grundlagenforschung der technologischen fähigkeiten gefördert wird, indem die beiträge, die diese zum historischen beitrag leisten, in der gehaltsverteilung nicht Oder nicht voll berücksichtigt werden

3 ShiBaTiao für kurzfristige Oder etappenziele Von leute, berater, netzwerke. Auf und. Leute, aber die sofort der die, digitalisierung mitteln in der leute und arbeit, vom teil, stunden rechtzeitig für leute entsprechende der.

 

Kapitel fünf langfristige anreize

Artikel 39 kann firmen im einklang mit den einschlägigen nationalen bestimmungen aktienanreize für qualifizierte fachkräfte bieten. Untersucht man die faktoren wie den wert der arbeitsplätze, den beitrag, die risikoübernahme und den zeitraum für dienstleistungen, wird besonderes gewicht auf die förderung wichtiger technologischer fachkräfte gelegt, die eine schlüsselrolle bei der übernahme eigener innovationen und der umsetzung technologischer ergebnisse spielen.

Die unternehmen nach artikel 40 können die umwandlung technologischer ergebnisse in dividenden und prämien und die vergabe Von auszeichnungen und vergütung auf der grundlage der nationalen bestimmungen durchführen. In diesem fall übersteigen die entsprechend dem staat vorgeschriebenen boni normalerweise 30 prozent der beschäftigten, die in ihrem betrieb verbleiben, und der anteil der am mitarbeiteranteil beschäftigten mit technischen fertigkeiten insgesamt beträgt nicht weniger als 60 prozent.

Dies sind sehr junge Oder unternehmen, die gerade in schwierigkeiten sind, die möglichkeit zu erkunden, initiativen zur exzessiven gewinnallokation Von fachkräften zu verfolgen wobei diese fähigkeiten die entscheidende rolle spielen, die notwendig ist, um das wachstum, die sanierung und das wachstum Von unternehmen zu fördern. In den hochentwickelten unternehmen und wirtschaftlich erfolgreichen unternehmen könnten die gehälter innerhalb des durch die lohnsummenstruktur festgelegten lohnniveaus zugunsten der technologischen kräfte hin zu verteilen sein, wodurch es im allgemeinen zu exzessiven gewinnsteigerungen kommt.

Auf grund dieses artikels können unternehmen, die neue industrien, neue geschäftsmodelle Oder innovative unternehmen mit längeren investitionszyklen, ungewissen aussichten auf geschäftsentwicklung und höheren risiken und unsicherheiten aufbauen, projekte und investitionen durchführen und die vorteile mit unternehmen auf technologiebasis teilen sowie die risiken auf sie teilen.

Artikel 43 können unternehmen erkunden, um einen karrierepartnermechanismus zu schaffen, bei dem schlüsseltechnische fertigkeiten als unternehmenspartner für sie mit ausreichend marktfähigem gehalt bezahlt werden und im einklang mit den bestimmungen des staates anreize wie beispielsweise anlagerechte durch aktien geschaffen werden. Das unternehmen kann faktisch einen sitz im aufsichtsrat der teilhaber haben und diese wiederum in die entscheidungen der firma und ins tagesmanagement einbeziehen.

Diejenigen unternehmen, die mittel - und langfristig boni für projekte, boni für positionen und sonstige anreize erhalten, die auf nationaler ebene gefördert werden, können zwar die gesamtgehälter als grundlage für die tätigkeit des haushalts angesehen werden, diese jedoch nicht als grundlage für einen gesamtlohnhaushalt. Andere bargeldähnliche anreize werden durch die pauschalverwaltung der Löhne (pacs) als lohnsummend ausgewiesen.

 

Kapitel vi festlegung und anpassung der bezüge

Artikel 45 konnten die unternehmen dadurch stärken, dass sie ihre marktsignale und marktpositionen für marken und vorgesetzten in der wirtschaft im rahmen der unternehmensvergütungspläne selbst festsetzten und die vergütungspläne für die techniker und die techniker, insbesondere die in den wichtigsten kernbereichen, stärkeren anreiz erhielten, die freien mitarbeiter wettbewerbsfähiger zu machen.

In 16 fällen werden die gehaltsmärkte auf der grundlage der in den bereichen personalministerien, statistikämter sowie börsennotierter unternehmen, vereinen und fachministerien veröffentlichten gehaltsdaten untersucht. Je nach den tatsächlichen und beruflichen merkmalen des unternehmens kann einer Oder mehrere ähnliche unternehmen in einem bestimmten tätigkeitsbereich damit betraut werden, bessere ausgleichszahlungen zu erzielen.

Artikel # nformationen bestimmen, welche unternehmen im einklang mit ihrer entwicklungsstrategien und -phase als marktforum geeignet sind, und festlegen, welche prozentwerte die vergütung angemessen festlegen Die gehaltsstrategien der unternehmen verbinden verschiedene stufen der entwicklung der firma Oder eigenschaften des unternehmens, Gewöhnlich wählen mit. (insgesamt gehalt in den 75! Über,.. (insgesamt gehalt die den 50! Volatilität), der. (insgesamt gehalt die den 25! Volatilität), gemischte (abteilungen, berufe und die, sortiert sicher gehalt), KeJiXing unternehmen in normalerweise gemischte ansatz zu.

B) auf der grundlage der verfügbaren daten zu marktvergütung kann ein unternehmen seine aufgaben als quadranten "ins mittel" -analysten, fevasenanalysten und die "back trade" -analysten "durchführen.

Es gilt jedoch zu beachten, dass artikel 49 firmen bei der festlegung ihres gehalts für verschiedene gruppen schlicht und einfach höhere gehälter für techniker und techniker nicht geringer sind als ihre vorgesetzten.

Im gegensatz zu den regelungen für die vergütung in bestimmten kernbereichen, wie etwa bei strategischen wissenschaftlern und führenden fachkräften, die für die unternehmensentwicklung Von entscheidender bedeutung sind, beschränkt sich die vergütungsstruktur nicht nur auf die tätigkeiten, in denen eine "eins-und-eins-stelle" vereinbart wird, sondern die eine gehaltserhöhung ermöglicht, die höher ist als der mindestwert Von 90 cent pro tag.

Die zuweisung der gesamtgehälter in den 50ern sollte jenen unterfirmen Oder einrichtungen zugute kommen, in denen sich die technikkräfte konzentrieren, wobei das bruttolohnzuwachs jenen männern in technologie zur verfügung steht, die für eine angemessene erhöhung des gehalts für techniker sorgen.

Artikel # bewertet in regelmäßigen abständen die gehaltsstrategien und die gehaltsniveaus Von fachkräften in den unternehmen, um festzustellen, ob das derzeitige gehaltsniveau der technologischen fachkräfte mit ihren aufgaben und leistungen im einklang steht

Die gehaltsanpassung wird in der regel in einem zyklus Von 1 bis 3 jahren vorgenommen, der wiederum alle sechs monate stattfindet. Die gehaltsanpassungen der unternehmen werden in allgemeine und individuelle anpassungen sowie in die grundausbildung und einen gesamtvergütung aufgeteilt.

Artikel 49 eine allgemeine anpassung der gehaltsniveaus wurde allgemein auf der grundlage der künftigen entwicklungsziele der unternehmen, ihrer jährlichen operativen aktivitäten und ihrer arbeitskosten vorgenommen und beruht auf dem regionalen und sektoralen durchschnittseinkommensniveau, der entlohnung der wirtschaft in der höhe der mitarbeiter, der Von der abteilung personalsicherheit veröffentlichten gehaltsleitsätze und der regionalen preisänderungen.

Artikel 53 gehaltsstufen können sich individuell auf änderungen der stellung, des leistungsniveaus und der leistungskraft Von wissenschaftlern anpassen, und für diejenigen besonderen techniker Oder besonders starke beiträge können sie sich unmittelbar und wirksam anpassen.

 

Kapitel vii wurde beigefügt

Dies kann als leitfaden für die stellenvergabe Von fachkräften in staatlichen unternehmen dienen.

Die staatseigenen unternehmen könnten sich an die anweisungen halten, die sie tatsächlich umsetzen, um ihre internen gehaltsmuster zu vertiefen, die systeme zur verteilung der in technologien beschäftigten zu verbessern, die hierarchien weiter zu verbessern, gehaltsverteilungspläne präziser, gerechter und effektiver zu gestalten und die innovationsdynamik voll zu steigern.

Artikel 55 finden die im folgenden wortlaut enthaltenen leitlinien für die zuweisung Von arbeitskräften für besondere und technologische technologien in anderen unternehmen statt.

 

 

Fall 1:

Schaffung eines mechanismus für die harmonisierung Von leistung und vergütung, mit dem die gehaltsverteilung die kreativen kräfte und technologien neu beleben soll

 

Eines. Abgestattet ist verkehr ausrüstung industrie zur unternehmen, ist, die nach, stadt in der straße wertvollsten stutzpunkt bundein Von und, verfügen länder technische forschungszentren, also, was machen wir, assistenten forschung? Auf der forschung experiment, und über im forschungszentrum.

In der 30. Etage

Von den über 3300 beschäftigten sind mehr als 3300 fachkräfte auf dem gebiet Von wissenschaft und technologie insgesamt 16 nationale und 42 experten in den provinzen, 25 prozent fachleute auf höheren rang und 12 prozent beschäftigte mit doktorgrad und höherer bildung die höchste priorität für die bildung Von fachkräften in den unternehmen.

Die wichtige praxis

Die einführung einer "verschlanken" Von prozessen, die produktionsmerkmale und teamfähigkeit der unternehmen mit dem stand ihrer wissenschaftlichen und technischen mitarbeiter in verbindung bringen, unterstützt die entwicklung hochwertiger unternehmen massiv, ermöglicht durchbrüche bei bedeutenden technologischen innovationen und führt zu stetigen ertragssteigerungen.

I) änderung des bewertungssystems, um den übergang Von der beibehaltung des "mindestgrads" zu der suche nach dem "höchsten stand" zu ermöglichen Das system der leistungsevaluierung wurde neu strukturiert. Bei der festsetzung Von indikatoren wird ein zielsystem auf der grundlage Von 3321 ausgearbeitet, das aus drei kategorien Von ertrag, verbindungen und unprodukterkategorien besteht und die ergebnisse, den kapazitätsausbau und die aaa-kategorien Von zielgrößen berechnet, und in jeder einheit ziele aus t-1 -+ T2, die auf einen festgelegten maßstab zugeschnitten sind. Das messsystem bildet ein stärkeres gewicht auf die leistung in der eingesetzten produktion und die damit verbundene infrastruktur, mit dem schwerpunkt auf aufgeschlüsseltes und differenzierter verwaltung, sodass der schritt hin zu höheren zielen den übergeordneten zweck unerfordert erfordert. Zweitens: bei der bewertung der ergebnisse kann sich der Von den ehemaligen teileinheiten der gleichen platten zwangsweise normalverteilung im vergleich zu ihren bisherigen leistungen und höchstzielen selbst weiterbilden. Die arbeitsanreize für die verschiedenen einheiten steigen weiter, wodurch qualität und effizienz gesteigert werden.

Ii) eine leistungsstärkere und stärker koordinierte lohntüte, die den übergang Von der gewohnheit "bezahlung" hin zu einem positiven "lohnabzug" ermöglicht. Es wurde ein modell der "gehaltspakete" -vergütung geschaffen, das die wirksamkeit der leistungsallokation nutzt. In im rahmen des, hat leistung Löhne + für orientierten der "Löhne." anreize, leistung Löhne. Ermutigt einheiten hoch ziele geführt, versprechen der mit einheiten des der leistung. Zu linearen, vollständig beitrag wie gehälter,. Auf anreize. "Löhne" in "verdienen Löhne". Der grundgehaltsbao beruht auf dem grundsatz, dass niemand mehr zahlt und niemand weniger gibt, und fördert die leistungsfähigkeit und gibt dem einzelnen somit den vorzug, besser zu werden und Von vorne zu vorne zu leben. Der schwung der lohnpakete wirkt sich wirksam auf die gehaltsverteilung aus und hat die hohen ziele erreicht, die jede einheit in ihrem prozess der erfüllung der leistungsindikatoren erreicht hat.

Iii) erstellen sie ein leistungsmodell für die leistungsbewertung, das einen übergang Von einem schwerpunkt auf "ausgleichsgerechtigkeit" hin zur identifizierung Von "wertgerechtigkeit" ermöglicht. F) ein stärker wissenschaftlich fundierteres modell der leistungsbewertung für alle mitglieder der gruppe wurde erarbeitet, um den wertbeitrag der mitglieder des teams voll hervorzuheben. Eines davon war die optimierung des bevorzugten anteils der leistungsergebnisse durch die darstellung der weltweit führenden unternehmenspraktiken und die analyse der energie-power-kurven, wobei die anwendung der ursprünglichen A:25%, B:35%, C:40% auf A:10%, B:80%, C:10% und die verfeinerte ermittlung Von gruppen der "werterschaffung" optimiert wurde. Aus organischem blickwinkel positive leistungswerte und verbesserungsorientierte gruppen auf beiden seiten. Zweitens: die verwendung der ergebnisse der leistungsbewertungen wird verstärkt, indem die gehaltserhöhung für leistungsstarke arbeitnehmer (110%) erhöht und für arbeitnehmer mit schlechter leistung (110%) gesenkt wird, wobei die anstellung Von mitarbeitern, die die bewertung nur zwei jahre hintereinander nicht erfüllt haben, beseitigt wird.

Iv) aufbau eines zwei-punkte-motivationsmodells für alle, um den übergang Von einem "flachen teller wasser" zum "aktiven teich" zu ermöglichen. In der frage der gehaltsverteilung wurde eine veränderung vorgenommen. Der eine ist ein system Von anreizen für den lohnscheck, das unternehmen gibt und erlaubt, individuelle teilanforderungen zu stellen, wobei die hierarchien ideen verbreiten, welche die werte lenken, indem sie werte schaffen. Zweitens werden die bewertungen der wertentwicklung einzelner stellen anhand des ipod-instruments, das mit internationaler autorität und herausgehobenen IPE (internationales system zur jobbewertung) durchgeführt wird, und so die wichtigkeit unterschiedlicher stellen genau bemessen. Drei ist auf der leistung und leistung und arbeitsplätze der, mit 2010 78% "gesundheit + anreize" die faktoren, schuf organisiert leistung + personen leistung + arbeitsplätze wert + personen "vier die anreize, zu mit auf mit, verschiedenen, leistung obersten krankheitsspektrum. Die diskrepanz zwischen den einkommen als spezialist hat die skala um 3,4 prozent und das obere management als 250 mal erreicht. Sie hat eindeutig zu einer gruppe Von "mehrwert" ermutigt und leistungsorientierten personen dazu verholfen, ihre entsprechende "wertgeschätzt" zu erhalten.

 

Fall 2:

Ein trinitarisches system zur aufteilung der vergütung der techniker, verknüpft mit einer abgesicherten, beruflichen und beruflichen laufbahn

 

Ein besonderes it-unternehmen führt in der entwicklung und entwicklung Von software, der entwicklung Von SAAS, der entwicklung und einbindung automatisierter steuerungssysteme, der automatisierten engineering, dem vertrieb Von software, der technologieunterstützung und den dienstleistungen in einigen bereichen die vorreiterrolle.

In der 30. Etage

Die beschäftigten dieser unternehmen sind im schnitt über 8.000 mitarbeiter mit einem durchschnittsalter Von 33 jahren, 93% der fachkräfte, 70% der entwickler und mehr als 46 prozent der master-mitarbeiter. Unternehmen aufzustellen, juwelen forschung die, Von: und zu und (1mo technologien aus über 12% ki, Von techniker als rund 8%, big data uns und infrastruktur entwickler als, sich eine., operativer in, erfahrene,, mehrfach leute team.

Die wichtige praxis

Darauf der anreize mit ", "um für, zu tagungsteil auf hoher ebene kluft". Allgemeinen grundsätzen, der firma entwicklungsstrategien und entwicklungsstufen durch wert beitrag wird verteilung, anregt und unterstützt leute aktiv, ersten einer beigetragen haben, dienstgrad, arbeitsplätze "an dreieinigkeit leute der duales preissystem.

I) verknüpfung der beiträge mit den beiträgen: die betonung der wertbeiträge sowie klare regeln für die vergütung Der erste besteht darin, dass die in jeder organisation geleisteten gesamtvergütung an die organisatorische leistung geknüpft ist und die art und weise, wie die verschiedenen organisationen ihre einnahmen, ihren profit, die risikosteuerung und die effektivität der entwicklung bewerten, den wirksamen beitrag der einzelnen organisationen zur entwicklung des unternehmens als ganzes angemessen anerkennt Zweitens wird die leistungsboni auf eine leistungszuteilung hin aufgestuft, bei der die variable gehaltsverteilung der arbeitnehmer stark an die zwangsverteilung mit sieben ziffern gekoppelt ist, wobei die unterschiede zwischen den tatsächlichen gehaltsniveaus variieren und eine vernünftige überbrückung der differenz ermöglichen, was die höhe der leistungen in höhe Von kopf, peitsche, schwanz erhöht, um die volle höhe der boni zu erreichen. In fällen, wo der schwanzmaßstab angewandt wurde, werden die gehälter der arbeiter in der zweiten hälfte der jährlichen leistungsbewertung prinzipiell gekürzt. Iii, die sich auf strategische prioritäten und auf besonders wichtige gruppen konzentrieren, darunter die innovative einführung des "systems strategischer dienstbarkeit", das talentierte gruppen und einzelpersonen dazu befähigt, erfolgreich fachleute zu überwinden Oder sich für wichtige durchbrüche einzusetzen, und die punkte, die auf die beförderung und die vergütung ausgerichtet sind, zu seinigen; Mit hilfe Von knoten verbundene projektunterschriften, lieferlieferungen und rückzahlungen ist sie in der Lage, ausreichende anreize für strategische nutzungspläne und eine präzise zuteilung der ergebnisse zu schaffen.

Ii) dem gehalt nach rang zugeordnet werden - "beitragszahler". Hat und die "forschung Von.,, lösung mit des mit dem angebot die, verkaufen, zu mit der, aufgaben" mit acht ebene arbeitsplätze sequenz und 31 auf pole-position, durch gelernt "ZhuLiJi, der,,, und der,, hohen, autorität" mit acht ebenen NengJi und 24. Stock dienstgrad, In tabelle 1 gibt es eine liste Von stellen in der forschung und entwicklung. Beförderungen auf der gehaltsstufe werden mit leistungen, beruflichen leistungen und kritischen erfahrungen in verbindung gebracht, wodurch der theorie und dem egalitarismus widerlegt wird. Die gehalt wird über ein system in verbindung mit der schaffung Von beruflichen kompetenzen gestaffelt. , unter regionen, auf, wettbewerbsfähigkeit und geschichtlicher faktoren, die breitband der regierungsmodell wiedervereinigung durch, indem klar die dienstgrad gehalt auf allen ebenen JiCha, und dienstgrad mit vergütung KuanFu für, matrix-management-systemen zu bekommen und verstädterten.., gehaltserhöhung gekriegt, und schrittweise, schritte auf alle mitarbeiter Ich muss die wogen glätten.

Iii) verknüpfung mit der arbeit: gewicht, die verantwortung wahrnimmt, und verstärkte anreize für wesentliche stellen , die für die entwicklung der unternehmen in schlüsselpositionen kommende anreize bieten, bemühungen zur priorisierung und ressourcenallokation auf allen ebenen der technologischen basis zu verfolgen, hoch qualifizierte köpfe, die Wissen, was technologie und management angeht, sowie qualifizierte, vielfältige fähigkeiten, die sowohl unternehmerisch als auch technologisch kompetent sind; Durch die "annäherung an den markt" als ganzes sowie durch die unterschiedlichen unterschiede zwischen der nachhaltigen vergütung und der "marktorientierten vergütung" werden die unternehmen für zentrale, wichtige arbeitsplätze attraktiv gehalten, wodurch kurzfristig anreize für die wertschöpfung geschaffen und langfristig ein robustes wachstum der unternehmen gefördert werden.

 

Fallstudie 3.

Die modelle entwickeln fähigkeiten, die bislang unkalkuliert Waren.

 

Diese technologieunternehmen fördern auf dem gebiet der energiesparenden stromversorgung und magnetischer bauelemente energiesparende entwicklung, produktion und verkauf; zu den wichtigsten produkten gehören adapter für ether-strom, batteriebatterien, akustik und led-beleuchtung, die weitgehend für etheretypen, etheringgeräte und tragbare computer genutzt werden. Mit seinen mitarbeitern im bereich wissenschaftliche forschung und entwicklung und seinem hohen management-niveau haben sich die unternehmen fortgesetzt und sind in vielen branchen führend.

In der 30. Etage

Die mitarbeiter dieser firma sind insgesamt über 2300 mitarbeiter, Von denen 40 prozent forschungs - und entwickler sind, 30 prozent techniker mit fortgeschrittenen kenntnissen und 10 prozent hochqualifiziertes personal.

Die wichtige praxis

Die unternehmen bedienten sich wissenschaftlicher management-techniken zur verbesserung des unternehmensmanagements und entwickelten ein selektives modell der kapazitätsqualität, das eine faire und objektive beurteilung der technologischen fähigkeiten ermöglicht und wissenschaftliche auswahl, zuweisung und motivation für die entwicklung fördert.

I) aufbau eines auf modellen der leistungsfähigkeit beruhenden funktionalen systems Bei der entwicklung Von kapazitätsmodellen wurden einrichtungsmodelle angewandt, z. B. in der talent-analyse, bei der die eigenschaften einer zielgruppe mit denen der allgemeinen zielpersonen im job verglichen und die persönlichen eigenschaften, die zur erreichung einer guten leistung erforderlich sind, ermittelt und verfeinerte. So bewerten unternehmen unternehmen unternehmen bei der erstellung Von berufsmodellen für technologieentwickler, die qualifikationen, kundenorientierung und führungsqualität in vier dimensionen einbeziehen. Die vier evaluierungsdimensionen erfassen viele dimensionen der arbeitskompetenz, der arbeitsmoral und der laufbahnfrage, sie zeichnen sich durch den charakter unterschiedlicher leistungsstufen aus, was zu einer verschmelzung der tragweite und ambition der beurteilung führt. Siehe karte 2.

Beschreibung: die variablen 0 bis 5 bezeichnen den grad der eignung, der für diese funktion erforderlich ist, je höher der gejagt wird, desto mehr glut wird angezeigt, je höher der gejagt wird, desto höher ist die gesuche qualifikation. Diese stufen werden in den unternehmen definiert, welche die anforderungen der stellung entsprechen, und die in einem verzeichnis der fertigkeiten beschrieben werden.

Ii) der festlegung der gehälter auf der grundlage Von qualifikationen, Wissen und kompetenzen Die schaffung eines leistungsbasierten systems für fachkräfte wurde nach dem aufbau eines modells Von kompetenz etabliert.

1. Festlegen der gehaltsklasse. Ein breitband-ausgleich, bei dem 30 positionen in der netter branche zu 17 entsprechen, wobei die jeweilige gehaltsklasse in bild 1 zu sehen ist.

2. Die vermittlung Von marktkursen und marktbewertungen. Unternehmen stelle werden als variabel (X), die stelle werden für der dem mittleren als YinBianLiang markierte), beziehungsweise wird in unternehmen dem mittleren zu untersuchung daten regressionsanalyse, durch rückkehr kurve beobachten dieser in unternehmen zu daten, bestimmen der KuanFu informationen, konkrete bild 2.

3. Die festlegung der vergütung. Es gibt in der regel zwei wege, die gehaltsunterschiede zu errechnen: die differenz aus dem mittleren lohnprozentsatz, der in der jeweiligen gehaltsstufe als differenz herangezogen wird, Oder die differenz, in der die unterschiede zwischen dem mittleren und dem unteren einkommensbereich ermittelt werden.

4. Festlegen des gehaltsniveaus für techniker. Die unternehmen bewerten die kompetenz und das fachwissen eines jeden techniker und setzen die entsprechende gehaltsstufe fest. Gleichzeitig kann analysiert werden, inwieweit techniker in jedem element vorhanden sind, wie sie sich präsentieren und was nicht.

 

Fallstudie 4.

Die einführung Von anreizen für naturwissenschaftliche fachkräfte bot die volle wertlegung der arbeitsplätze

 

Die kommunikationswissenschaft research corporation, ein großes technologieunternehmen, das sich auf die erforschung, entwicklung und produktion Von mikrowellen-kommunikationsausrüstung spezialisiert hat, ist weltweit einer der führenden branchen im bereich mikrowellen-kommunikation. Die unternehmen halten an ihrer eigenen innovation und ihren durchbrüchen in innovativen bereichen wie informationstechnologie und künstliche intelligenz fest, was zu großen technologischen durchbrüchen in verschiedenen sektoren führt.

In der 30. Etage

Zusammen mit 7300 mitarbeitern entfallen auf die mitarbeiter 22%, und die mitarbeiter der produktion 49%. 20% der wissenschaftler sind leitende techniker und leitende techniker, verglichen mit 45% der mittleren techniker. Im bereich der produktion sind 30% der techniker und darüber hinaus qualifizierten mitarbeiter mitarbeiter tätig und stellen daher eine zentrale rolle in der forschung und entwicklung der unternehmen dar.

Die wichtigste empirische methode

Das unternehmen hat ein wissenschaftsorientiertes job-system entwickelt, das neben der schaffung Von beruflichen anreizen zur schaffung Von gehaltsanreizen, leistungsbewertungen und rotationen kombiniert. Gleichzeitig wurde ein vollständiges system der qualifikation und auf der grundlage Von leistungsbewertungen, ausbildungsungsanbietern geschaffen.

I) die leistungsbedingungen für die umsetzung Die in den letzten drei jahren aufgebauten nettoaktiva des unternehmens beliefen sich auf 2,6 milliarden dollar eine steigerung, die weit über 10 prozent der gesamten nettovermögenswerte der vergangenen drei jahre übersteigt. Ein nicht ausgeschütteten gewinn Von 9887 millionen dollar zu beginn dieses jahres wurde gemäß den vorläufigen bestimmungen des vorläufigen programms für institutionalisierte unternehmensanteile und dividenden eingesetzt.

Ii) die bestimmung des motivs Die anreize betonen die neigung Von arbeitskräften, die schlüsselpositionen, schlüsselpositionen und schlüsselpositionen in schlüsselsektoren übernehmen, die mit technologischen innovationen und der schaffung Von werten einhergehen. Im speziellen: 1. Den sektoralen umfang der anreize bestimmen, basierend auf den innovationsgliedern im technologischen innovationssystem des unternehmens; Zweitens wird das ausmaß derartiger anreize nach maßgabe des arbeitssystems und des wertes der arbeit bestimmt; B) das ausmaß der motivation wird anhand der bewertung ihrer qualifikationen und der verfügbarkeit Von stellen ermittelt.

Bei der bewertung des wertes der arbeit wurden stufen drei, vier und fünf berufe des fachtechnischen dienstes ausgewählt, während in den top-positionen, wie der managementklasse vier, tätigkeiten in schlüsselpositionen der unternehmen ausgeübt wurden. In diesem ausmaß werden gleichzeitig 74 zusätzliche anreize geschaffen, 16 prozent der gesamtzahl. Bei den anfänglichen anreizmaßnahmen beliefen sich die zahlen im technischen technischen bereich um 77%. Die anfänglichen anreize Waren mit 510 personen beläuft sich auf 7% der gesamtzahl der arbeiter. Der anteil des fachtechnikers an den ersten anreizempfänger beträgt 85%.

C) die höhe der prämie wird festgelegt. Falls sich der nettogewinn der nettogewinn als ausgangspunkt eignet. Der nettogewinn der nettobeteiligung ist gleich der nettogewinn der unkosten = % der nettoabinvestition plus 20% b, wobei das verhältnis der unkosten mit a% gleich dem nettogewinn ist, der im jahr zu einem festgelegten wert Von 3%, 2% und 1% beträgt. Falls es sich um eine unbedeutende investition handelt, ist das ergebnis eine unbedeutende investition. 30, 35, 40 prozent des kapitals, die die unternehmen für höhere gewinne brauchen.

Iv) wie die aufteilung des sorgerechts bei positionen geregelt wird. Bei der festlegung der anreize für die aufteilung des dienstverhältnisses in seiner gesamtheit wird das bonussystem, entsprechend dem relativen wertkoeffizienten der auswahl der anreize und der leistungskoeffizienten, die für die einzelpersonen bewilligt wurden, den wert der geleisteten arbeit für die organisation widerspiegeln und gleichzeitig die tatsächlichen beiträge der arbeiter zur leistung der arbeit voll anerkannt.

Nach anreize für positionen relative wert für einzelnen arbeitsplätze dividenden niedriger aufgrund des Von der tests Waren einzelnen prüfen niedriger nach laufenden anreize den dazu Von faktoren für anreize personen FenHongQuan, konkrete formel: personen FenHongQuan, = personen FenHongQuan für mal FenHongQuan, Von: Personen dividenden für = personen arbeitsplätze für mal personen prüfen niedriger FenHongQuan wert = dividenden anreize den Σ personen dividenden für.

V) die art und weise, in der das sorgerecht an persönliche stellen vergeben wird. In der zeit, in der die zahlung Von 70 prozent des bonus an eine davon pro jahr in der prüfung ausgezahlt wurde, wurden die zuschüsse zur zahlung Von 30 prozent auf die nächste jährliche prüfung ausgesetzt. Alle runden auf das folgende jahr zu verlängern, wenn die ergebnisse zufriedenstellend sind und höher sind; B) wird die liste nicht verlängert, wenn die ergebnisse unterhalb Oder aus den verschiedensten gründen nicht zugelassen sind.

 

Fälle 5.

Entwicklung Von talentprojekten und anreize, um die vorteile zu verteilen und einen ausgleich zwischen den risiken zu schaffen

 

Ein hightech-unternehmen im bereich der netzwerktechnologie nimmt besonderes gewicht auf; jährlich werden über 10% forschung und entwicklung investiert. Die unternehmen haben eine art grundstruktur für güter entwickelt, die "speichercomputer, sensorische wahrnehmung, intelligente steuerung, das intranet der dinge/plattformen und das IOT angewandte ökosystem" bietet und die eine reihe Von wissenschaftlichen und industrieergebnissen sowie freigaben Von objekten wie dem internet der dinge, high-end-speicherung, der wahrnehmung Von intelligenz und der computerproduktion generiert.

In der 30. Etage

Sie stellten über 50.000 mitarbeiter in der gesamten firma ein, wobei etwa 50% aller firmen technische fachkräfte stellten. Die unternehmen teilten begabungen in fach -, fach - und technologiereihen auf, in denen 52 prozent, 25 prozent und 23 prozent der gesamtzahl technische fachkräfte und 75 prozent der jugendlichen unter 45 jahren Waren.

Die wichtigste empirische methode

Firma innovation, werden in operativen und in einzelstaatliche strategien nachfrage, durch die einrichtung professionelle tochtergesellschaften Oder und. ZengZi KuoGu, sobald der weise durchgeführt werden leute projekte mit wirf. Ihrer, auf zu, auch öffnen. Weiter neuen raum. Unter aufrechterhaltung der holding, die die kontrolle über die betreffenden geschäfte, die staatlichen vermögenswerte und die interessen des staates im allgemeinen gewährleistet, die wettbewerbsbezogenen und management-vorteile des staatskapitals voll zur entfaltung zu bringen und die entwicklung Von investmentunternehmen zu fördern, indem durch die förderung Von innovationsprozessen kernkompetenzen in den kernbereichen gefördert werden.

(a) mit dem katasterdesign. Um die auf mit der die unternehmen eigenkapital eine, die eigenkapital umgekehrt und aktionäre entscheidungen, zu unternehmen eigenkapital, mit für der durch eine begrenzt. Unternehmen als mit für plattform an, mit für für der indirekt aktien mit für operativen., der mit für der voraus die eine drei begrenzt. Unternehmen, Als einziger partner zahlt die gewerkschaft in form Von managementberatungsunternehmen ein. Sie stützt sich auf die schaffung und den einsatz Von unternehmensförderungsplattformen, die schließlich das eigenkapital der jeweiligen partnerunternehmen in den partnerunternehmen halten. Ein mit einem firmenbeitrag finanziertes managementunternehmen dient als hauptinhaber und als hauptinhaber der vaap, die die arbeit der Isa Oder der Isa (gesellschaft eines tochterunternehmen) im ausland ausführen.

Der mit für plattform jährlich die neue leute Oder bestehende. Leute der ZengZi, mit für plattform arbeitnehmer aktien der jedes jahr sollte, sich YouXiuZhe in anteil auf nachgelegt, erheblich. Arbeitnehmer selbst die anteil, folgemaßnahmen zugang zu ZengZi zu, insgesamt aktien der wird verdünnt.

B) die teilhaber einbeziehen. Die beteiligung an der planung für die investition beruht auf plänen A und B, die aus leitenden führungskräften und schlüsseltechnischen fachkräften bestehen, um sicherzustellen, dass die integration der arbeitnehmer in die innovativen unternehmen eine gemeinsame plattform bildet. Plan B Von für operativen. Führungskräften des im kern leute, an mit für einem operativen Oder, des mit für operativen. Der kreativität und zu, den bezahlter technologien unternehmen in des und der., kräfte anzuziehen regierungsmodell. Sicherstellen, dass die kritischen techniker integriert werden, indem diese durch die berücksichtigung der dimensionen der dienstzeit, des beschäftigungsverhältnisses und der gehaltsstufen in den investitionsrahmen einbezogen werden.

C) der steigerung der einnahmen. Im innovationsbereich sind die anreize eher für die wertschöpfung als für dividenden attraktiv. Wenn sich eine tochterfirma des innovationsgeschäfts entwickelt und die bedingungen für eine unabhängige börse erfüllt, hätte der ertrag an den kerntechnologiemärkten einen stärkeren anreiz. Die unternehmen unternehmen unternehmen auch angemessene preise für einen allgemeinen rückkauf, zu dem auch die spezifischen entwicklungen ihres innovativen unternehmens gehören. Angemessenen preis für die festlegung der bewertungen der töchter externer investoren, die in innovative geschäfte investieren, innerhalb Von zwölf monaten wird ein unabhängiger dritter zur bewertung angestellt, falls kein externer preis vorliegt.

Iv) gemeinsam mit dem ausstiegsmechanismus Ob es sich nun um direkte Oder indirekte beteiligung an einer niederlassung der innovationsbranche handelt, das recht einer tochterfirma ist normalerweise nur auf arbeitnehmer des unternehmens Oder der tochterfirma beschränkt. , die, wenn der mit Oder. Der beziehungen die Oder, soll der die innovation operativen. Interessen nicht, vorher bedingungen die ihre für, Oder Von der bedingungen vorher wird seiner interessen übertragen. Unternehmen bestimmt die. Die rechte einer tochtergesellschaft der innovation können nur an eine andere zweckgemeinschaft des unternehmens übertragen werden, da die anderen mit-technologischen mitarbeiter, die anderen aktionäre Oder partner des investment corporation Oder jeder anderen vergleichbaren rechts auf vorkaufsrecht Oder die damit verbundenen rechte bezüglich der anteile an der beteiligungsgesellschaft und der ihnen zugrundeliegenden rechte an deren tochterfirmen bedingungslos verzichten. Die geschäfte, das geld, die dividende Oder die sonstigen mittel dürfen zwischen arbeitern nicht verkauft, gegeben Oder auf andere weise übertragen Oder darüber Oder auf andere weise darüber hinweg gehandelt werden.

E) dem entscheidungsmechanismus und der handhabung der angelegenheit dienen. Um die einhaltung der leistungsstandards bei der einführung zu gewährleisten, wurde ein managementausschuss für die umsetzung des programms gebildet, der sowohl die arbeit der arbeiter als auch die tägliche kontrolle der kontrolle überwacht. Die wahl und entlassung der mitglieder des exekutivausschusses des programms wird vom verwaltungsrat delegiert. Die leitung vom firmenhauptsitz ist speziell für die verwaltung Von rahmen-gesellschaften verantwortlich und umfasst die abwicklung, änderung und annullierung Von unterlassungsverfahren und das management Von dokumenten.